Le coaching est un outil important dans la panoplie des DRH pour apporter une réponse pertinente aux nouvelles contraintes du code du travail.

La loi dite de Modernisation Sociale (de n° 2002-73 du 17 janvier 2002), parue au JO n° 15 du 18 janvier 2002 (rectificatif paru au JO n° 37 du 13 février 2002) a pour but de favoriser l'adaptation des salariés à leur emploi, prévenir les licenciements économiques et en limiter les effets néfastes. Le coaching est un outil performant pour faciliter la prise de poste, de nouvelles compétences, fonctions et responsabilités.

D’autre part, l'entreprise a une obligation de résultat d'assurer le maintien de l'intégrité physique et psychique de ses employés, et risque, dans le cas contraire, des sanctions disciplinaires, civiles voire pénales. Là encore, le coaching est une réponse pertinente pour améliorer la santé psychique des employés.

En outre, si l'entreprise ne réalise pas d'action de formation et d'adaptation des salariés  à l'évolution de leur emploi, le risque est important de voir les organisation syndicales demander au juge des référés la suspension de la procédure de licenciement économique du fait de la non-réalisation ou de l'insuffisance de réalisation de l'obligation d'adaptation.

Le plan de sauvegarde de l'emploi (P.S.E) doit prévoir des mesures de reclassements internes et externes nécessitant un coaching. Si ces mesures sont inexistantes ou insuffisantes, toute la procédure de licenciement économique peut être annulée avec obligation de réintégration des salariés et indemnisation pécuniaire.

Une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation (arrêt rendu le 25 février 1992 en assemblée pléinière de la chambre sociale) est ainsi confirmée : "l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois."

L'article 95 qui complète l'article L. 322-7 du code du travail favorise quant à lui l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des carrières, emplois et compétences avec notamment "des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois."

Enfin, l'article 108 qui complète l'article L.321-1 du code du travail pose un principe essentiel : "le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisé" ; de cette façon, aucun salarié ne peut être licencié pour motif économique si des efforts de formation et d'adaptation ne lui ont pas été permis en amont. De même, cet article 108 met en avant que l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement interne du salarié avant de pouvoir procéder à son licenciement économique.

Une autre jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation (arrêt du 21 février 1992 par l'assemblée pléinière de la chambre sociale) est ainsi confortée : "le licenciement d'un salarié ne peut intervenir en cas de suppression d'emploi que si le reclassement de l'intéressé n'est pas possible". Ce reclassement pouvant intervenir dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, au sein des entreprises du groupe auquel appartient l'entreprise même si elles sont situées à l'étranger, sauf si la législation locale empêche l'emploi de salariés étrangers).

Certains commentateurs de la loi et de l'arrêt du Conseil Constitutionnel à son égard estiment que la méconnaissance de cette obligation d'adaptation des salariés de l'entreprise à l'évolution de leur emploi est sanctionnable par des dommages et intérêts pour licenciement abusif (violation de l'obligation d'exécution du contrat de travail de bonne foi donc d'adaptation et de l'obligation de reclassement) c'est-à-dire par au minimum six mois de salaire pour le salarié et le remboursement des indemnités de chômage aux Assedic et donc un total d'au moins dix mois de salaire.

Session 2009-10  Les Clés du Coaching de septembre à avril à Lille - inscriptions ouvertes : Je veux m’inscrire

(source: Benoit Thimister, ICF, APCE et SFCoach)